Первая проблем – кого учить? HR-ы к этому вопросу подходят просто – всех сотрудников разбивают на категории персонала и соответственно обучают тех, кого считают основным персоналом компании (как правило, это сотрудники профит-юнитов). А потом уже остальные категории сотрудников, порядок обучения которых строят либо по «остаточному принципу» (если останутся/выделят деньги) либо идут по пути снижения рисков компании (обязательное знание норм законов, правил работы, и т.п.) от неграмотных решений и действий данных категорий персонала, а последний вариант и во все смешной — надо учить тех, с которыми нам тяжело работать (они нас не понимают). Все это разумно, при этом практически в большей части забывают про интересы и потребности самих сотрудников (их фактически никто не спрашивает когда и чему их обучать, многие HR-ы сильно по «отечески» опекают и все решается ни вместе с сотрудниками, а – за них). Что мы получаем в результате – практически полное отсутствие заинтересованности сотрудников в обучении. Они бы рады учится, но не здесь, не сейчас, не этому . Их просто отправляют и все. При этом хотелось отметить, что слова сотрудников: «..да, мы хотим…здорово…и т.д.» это не есть заинтересованность, заинтересованность – это, прежде всего, ежедневная активность на работе, ответственное выполнение рабочих функций, исполнительность, надежность, а потом уже активная работа на тренинге, масса заданных вопросов, попытки понять как и где это можно применить, это ежедневная отработка полученных знаний и навыков в последующем, это в конце концов готовность взять на себя ответственность за результаты обучения и финансовые вложения компании в это.