Как стать “нужным сотрудником”

25 июня 2010 18:27, iamhr:
Поговорим на первый взгляд о «банальном» вопросе . Миллион статей в журналах, высказываний «гуру менеджмента», выступлений экспертов и консультантов, умных мыслей просто одаренных людей…..А вопрос все равно остается актуальным. И в «нелегкие» времена встает наиболее остро — ведь компании, в первую очередь, избавляются от так называемых «ненужных» людей — излишний персонал, который по мнению руководства не представляет ценности для компании. И это точно никак не связано с персональным мнением конкретного супер спеца о самом себе.

Да-да, именно так, никого не интересует, на мой взгляд, мнение «спеца» о самом себе (какой он умный, красивый, образованный, квалифицированный и т.д., уверен, практически каждый сможет рассказать о себе любимом много интересного и позитивного)

Главное, что думают о нем окружающие, и чем больше они ВЛИЯЮТ на его жизнь, тем ЗНАЧИМЕЕ их мнение.

Бесспорно, есть профи, которых работа ищет сама! Их терпят, готовы прощать «оплощности» или они «держат» руководство за одно место . Но надолго ли находит ?! Как на долго им удается задержаться в компании?!?! Да есть дефицит профессионалов, и это бесспорно. Только не мною придумана пословица — «берут за профессиональным качествам, увольняют по ….» (ответ найди сам)

)
Итак, чтобы быть ценным сотрудником необходимо уметь «решать» проблемы/задачи, снимать «головную» боль с руководителя (клиента), быть «своим» (тебе обязательно руководство должно доверять) .

 Продолжение статьи здесь: Как стать «нужным сотрудником». Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: ключевые сотрудники, нужный кадр, успешный сотрудник и Ценный сотрудник. Комментариев к записи Как стать “нужным сотрудником” нет

Путь изменений

15 апреля 2010 12:43, iamhr:
Наша проблема возникает внутри нас, в тот момент, когда наш ум затягивает песню; «Невозможно, невозможно, невозможно, я не могу, я не могу, я не могу». Мы должны изгнать такой ум из этой солнечной системы. Возможно Всё. Иногда вы чувствуете, что ваши мечты неосуществимы, но это не так. Человеческие существа имеют огромный потенциал; они могу всё. Сила ума невероятна, неисчерпаема.
~ Lama Yeshe ~

Это ещё одна из моделей, с которой я настолько сжился, что авторства уже и не помню. Появилась она году в 97-98ом. Память подсказывает два источника. Один – это лекции Андрея Лапина в институте почвоведения. Другой – возможно, что модель появилась на тренинге с Катей Филоновой. Или, и там, и там, одновременно, или вообще не там… может разберемся потихоньку.

Про что модель? Она про те фазы, которые должно пройти изменение для того, чтобы воплотиться в жизнь….

 Продолжение статьи здесь: Путь изменений. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: изменение, Обучение, преодоление, решение проблем, стратегия решения проблем и Ценный сотрудник. Комментариев к записи Путь изменений нет

Планирование карьеры

22 июля 2009 19:39, iamhr:
Выдержки из интервью и переписки с журналистами газеты «Ведомости». Вообще хотел отметить, что хорошие ребята. Всегда с удовольствием отвечал на их вопросы, пытливые умы, всегда хотели добраться до истины в срок отведенный их «шефом». Производственный вопрос, понимаем :).

Ведомости: Тема заметки — карьерное планирование, а точнее — наблюдение того, что карьерное планирование как форма менеджмента в последнее время перестает быть актуальным. В связи с этим у меня к Вам такие вопросы. Какова средняя продолжительность российской компании? Имеет ли смысл планировать карьеру в одной организации на много лет вперед?

Никифоров Руслан: Средняя продолжительность «жизни» руководителей от 1,5 лет. Процентов 25 работают в компании меньше года, соответственно такая же часть (приблизительно) работает и более 2-3 лет.

Сразу бы хотелось сказать, что под карьерой мною понимается последовательность должностей (рабочих мест) которые занимает специалист в период своей активной трудовой жизни. Карьера может
развиваться по двум основным путям: управленческая и профессиональная. Причем в обоих случаев возможны так называемые горизонтальные перемещения (межфункциональные) — то что называется в HR менеджменте ротацией.

Конечно же, есть смысл планировать карьеру. Каждый нормальный специалист планирует свой «рос»: либо исключительно как смену номинальных должностей, либо через усложнение работы и решаемых задач. Тем самым он целенаправленно занимается повышением своей стоимости на рынке труда за счет тех способностей, которые на его взгляд у него развиты, и конечно же не малую часть здесь занимает его личная мотивация.

 Продолжение статьи здесь: Планирование карьеры. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: карьерное планирование, планирование карьеры, развитие карьеры и Ценный сотрудник. Комментариев к записи Планирование карьеры нет

Требуются профи, а не умники

30 июня 2009 18:54, iamhr:
Сегодняшняя ситуация на рынке, по моему мнению, еще раз показывает, что у нас в стране и в бизнесе действительно мало профессионалов, которые умеют зарабатывать деньги, приносить пользу компании и решать поставленные задачи эффективно.

Встречаясь с кандидатами на протяжении последних 10 лет, я все время удивляюсь простой вещи. Слушаешь очередного кандидата и думаешь про себя, — «за что платили тебе деньги…?!». Очень мало кандидатов понимают в чем их ценность, какой результат они приносили, чем могут быть полезны. Многие считают, что если они закончили ВУЗ, получили «МВА», или проработали 5, 7 или 10 лет, знают 3 десятка профессиональных слов, то за это им должны платить деньги и достойные, что бы им хватало оплачивать расходы семьи и последствия своих ошибочно принятых решений (в первую очередь кредиты).

 Продолжение статьи здесь: Требуются профи, а не умники. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: профессиональное резюме, профи, Ценный сотрудник и эксперт. Комментариев к записи Требуются профи, а не умники нет

Эксперт, специалист, исполнитель, или Как выделить профи?

15 мая 2009 19:26, iamhr:
Каждый руководитель время от времени сталкивается с вопросами поиска квалифицированных сотрудников, профессионалов в своем деле. И ни секрет, что бывают ситуации, когда сам руководитель имеет в лучшем случае общее представления о требуемой специальности, а иногда есть только понимание того, какую проблему должен решить привлеченный специалист. Другой вариант — сейчас уже есть много литературы, курсов и тренингов, которые помогают кандидатам развить навыки коммуникаций, формирования позитивного о себе впечатления, получить знания теории и методов работы в предметной области или у кандидата может быть «хороший» послужной список и «рекомендатели». То есть вы можете встретиться с очень начитанным и умным человеком, и при этом он вовсе не будет являться экспертом в своей деятельности. В таких случаях, на помощь руководителю приходит служба персонала, которая может привлечь эксперта в данной области, для проведения оценки уровня квалификации и профессионализма кандидатов на вакантную должность, либо пригласить консалтинговую компанию, которая может, к примеру, провести профессиональное тестирование.

А что делать, если нет времени искать экспертов и нет возможностей привлечь консультантов (и при этом руководителю необходимо решить поставленные перед ним задачи, а значит такой эксперт нужен ему позарез ? На этот вопрос мы и постараемся вместе с вами получить ответ. Итак, вам предстоит провести встречу с претендентами на вакантную должность, а вы собственно не являетесь экспертом в данной профессии.

 Продолжение статьи здесь: Эксперт, специалист, исполнитель, или Как выделить профи?. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: исполнитель, как провести собеседование, отбор персонала, отбор профессионалов, подбор персонала, поиск профессионалов, профессилнал, управление персоналом, Ценный сотрудник и эксперт. Комментариев к записи Эксперт, специалист, исполнитель, или Как выделить профи? нет