Встреча участников проекта 28 сентября

3 августа 2010 14:56, iamhr:
Уважаемые коллеги!

Приглашаем всех желающих на первую встречу проекта «Я HR», которая состоится 28 сентября 2010 г.

"Я HR" — это место, где профи делятся наработанными технологиями в области управления персоналом, лидерства, руководства подчиненными, инструментами, повышающим личную эффективность. Всем тем, что позволяет нам сегодня получать удовольствие от жизни, результаты от подчиненных, добиваться признания руководства, повышения по службе, увеличения личного дохода, стабильного развития карьеры.

 

Подробнее на http://i-am-hr.ru/meeting/

Рубрики: Новости. Метки: клубные встречи, лидерство, развитие, тренинг и управление персоналом. Комментариев к записи Встреча участников проекта 28 сентября нет

Правильный процесс аттестации

7 июля 2010 13:21, iamhr:
Тема аттестации в компании, тема бесконечная и неисчерпаемая. Она, аттестация, может служить как делу мира и процветания, так и послужить причиной напряженности и развала.

В независимости от того, что меряется на аттестации и каким целям она служит, есть минимально достаточные условия, без которых аттестация принесет только разброд и шатания. Наличие этих условий не сделает вашу аттестацию блестяще-результативной, он поможет органично вписать аттестационный процесс в основную деятельность компании.

Ведущий аттестации должен в момент начала аттестации, вводного слова ответить на следующие не заданные вопросы…..

 Продолжение статьи здесь: Правильный процесс аттестации. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: аттестация персонала, оценка персонала, оценка сотрудника и управление персоналом. Комментариев к записи Правильный процесс аттестации нет

Бизнес на программах лояльности

26 июня 2010 0:01, iamhr:
Можно ли построить бизнес на программах лояльности? Если да, то тогда почему ценные сотрудники компании рано или поздно увольняются несмотря на эти программы?

Руслан: Лояльность – это достаточно широкое понятие, каждый эксперт в области управления, наверняка вложит в это слово свое понятие, поставит свои акценты и приоритеты. Очень часто под лояльностью сотрудников понимается степень их удовлетворенности работой и готовностью продолжать работать в данной компании.

Конечно же, каждая компании стремиться повысить уровень лояльность сотрудников.

Каждый руководитель хочет, чтобы сотрудники разделяли ценности компании, ставили ее интересы превыше собственных, а также хотели оставаться в компании даже, когда для них это не столь выгодно. В таком случае я бы говорил о программах приверженности организации. Такая ориентация политики управления человеческими ресурсами, на мой взгляд, имеет гораздо больший эффект, чем программы лояльности.

Ведь как только падает удовлетворенность работой в компании, сотрудники готовы рассматривать предложения о работе от других компаний. А в случае идентификации сотрудника с компаний на уровне ценностей и высокой преданности ей нее так просто «переманить» даже в кризисные для компании времена.

 Продолжение статьи здесь: Бизнес на программах лояльности. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: лояльность персонала, преданные сотрудники, программы лояльности персонала, управление персоналом и ценные сотрудники. Комментариев к записи Бизнес на программах лояльности нет

Мотивация мечтой

25 июня 2010 23:49, iamhr:
Какую роль в мотивации сотрудников играет их собственная мечта?

Можно сказать, что мечта – это некое личное vision, то, что придает людям «импульс» развития, смысл и значение повседневной деятельности, вносит ясность в представление своих целей. Поэтому мечта очень сильно влияет на мотивацию и поведение. Очень много здесь еще зависит от оценок достижимости и «верности» собственному vision, приверженности – готовности идти на определенные уступки сегодня, ради светлого будущего завтра.

Единственное не у всех людей она – мечта есть. Очень часть люди живут абстрактными иллюзиями – например, хочу быть счастливым. А что такое быть счастливым с его личных позиций?! Иметь троих детей, красивый дом на берегу моря, интересную работу (где, в качестве кого и т.д.), какой круг общение, и т.д. Мечта должна быть «овеществлена» — т.е. есть конкретные «измерители» то, что можно «потрогать». Их наличие позволяет человеку точно понимать двигается ли он к своей мечте и когда она свершится. А дальше цикл повторяется – у человека появляется новая мечта 🙂

 Продолжение статьи здесь: Мотивация мечтой. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: лидерство, мечта, мотивация, мотивация персонала и стимулирование сотрудников. Комментариев к записи Мотивация мечтой нет

С чего начать – как презентуем резюме

25 июня 2010 23:41, iamhr:
Здесь сразу бы хотелось остановиться на том, что в поиске работы и продажах есть очень много схожего. Есть – активный вариант поиска, и соответственно пассивный. Пассивный – это когда вы размещаете о себе информацию и ждете, когда вас найдут. Активные – вы выстраиваете стратегию поиска, определяется с «ресурсами» (источниками), разрабатывайте план действий и критерии (показатели), по которым вы будете судить о реализации своего плана. Думаю, что данный алгоритм понятен. И уверен, что вы сразу определили, когда целесообразно использовать тот или иной подход: в какой фазе поиска работы вы находитесь (ожидании, «вне рынка», активная и т.п.), какая конъюнктура рынка (спрос/предложение по вашей специальности) и что вам целесообразнее использовать, для решения своих личных задач. Если есть вопросы!? Задавайте, постараюсь помочь и с разработкой и с реализацией плана.

Ну что ж резюме вы подготовили, с вакансиями определились, нашли интересные варианты, теперь надо их отправить (пока не берем случай, когда нашли вас, вам позвонили, задали вопросы, попросили прислать резюме или подъехать уже на встречу).

Теперь очень важно, чтобы среди всего массива резюме, которое приходит к HR-у, рекрутеру, руководителя он остановил взгляд на вашем письме. А потом и на вашем резюме

 Продолжение статьи здесь: С чего начать — как презентуем резюме. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: cv, поиск работы, презентация резюме, резюме и шаблон резюме. Комментариев к записи С чего начать – как презентуем резюме нет

Ваше резюме – ваше уникальное предложение

25 июня 2010 23:33, iamhr:
По роду своей деятельности мне приходится 🙂 встречаться с профессионалами из различных областей. И не смотря на то, что многие из них действительно профи в своей области, правда в том, что мало кто из них может себя хорошо подать (читай продать). Книжек и статей о том, как искать работу, как готовить резюме и т.п. написано немало, и все-таки я бы хотел поделиться некоторыми мыслями. Вполне возможно кому-то они помогут найти достойную работу, а кому-то хорошо «продаться» на рынке труда.

Подготовьте наконец-то нормальное резюме !!! Ведь основная цель резюме — привлечь внимание к вам, и назначить вам встречу! И если вам не звонят, не предлагают встретиться, или этих предложений мало, то ваше резюме — ….:) значение подставьте сами.

Если вы супер продажник — …то странно почему вы не умеете писать привлекательные коммерческие предложения?! Если вы руководитель , то тем более вы должны уметь изъяснять свои мысли просто, логично, последовательно….

Да..да, именно, не ленитесь, сядьте, выбросьте в корзину все книги о том как правильно написать резюме, и просто включите свой супер мозг. Ваше резюме — это ваше «уникальное торговое предложение» на рынке труда. И оно должно отличаться! Я каждый день получаю сотни резюме. Как вы думаете — сколько из них вообще выделяются ?! Максимум процентов 5-10 %. И выделиться — это не значит покрасить свое резюме всеми цветами радуги, добавить кучу мусора, соблюсти все поля как в строенном в WORD шаблоне. Как вы думаете — сколько таких умников?! Идущих таким же простым путем?!

 Продолжение статьи здесь: Ваше резюме — ваше уникальное предложение. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: cv, как подготовить резюме, поиск работы, пример как готовить резюме, профессиональное резюме, резюме и резюме профессионала. Комментариев к записи Ваше резюме – ваше уникальное предложение нет

Как добиться выполнения распоряжений

25 июня 2010 18:28, iamhr:
Как правильно поставить срок исполнения поручения/задания сотруднику? Как контролировать исполнение сроков? Как подстраховаться от того, что в нужный момент задание не будет выполнено подчиненным? Этим и подобным вопросам всегда уделяется время на различных тренингах для руководителей. Бизнес-консультанты, эксперты, тренеры и коучи часто говорят о необходимости дать самостоятельность подчиненным, дать им возможность реализовать до конца задачу. А что происходит в жизни?! Подходит срок и вы понимаете, что задача не выполнена, или вы получили совсем не то, что ожидали?!

На просторах интернета нашел забавную картинку (см.ниже). Уж больно хорошо она иллюстрирует реалии жизни и дает ответы — когда чаще всего подчиненные начинают выполнять работу, и как приходится вести себя руководителям, чтобы добиться выполнения задания в срок.

 Продолжение статьи здесь: Как добиться выполнения распоряжений. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: лидерство, постановка заданий, постановка задач, распоряжения и управляемость сотрудника. Комментариев к записи Как добиться выполнения распоряжений нет

Как стать “нужным сотрудником”

25 июня 2010 18:27, iamhr:
Поговорим на первый взгляд о «банальном» вопросе . Миллион статей в журналах, высказываний «гуру менеджмента», выступлений экспертов и консультантов, умных мыслей просто одаренных людей…..А вопрос все равно остается актуальным. И в «нелегкие» времена встает наиболее остро — ведь компании, в первую очередь, избавляются от так называемых «ненужных» людей — излишний персонал, который по мнению руководства не представляет ценности для компании. И это точно никак не связано с персональным мнением конкретного супер спеца о самом себе.

Да-да, именно так, никого не интересует, на мой взгляд, мнение «спеца» о самом себе (какой он умный, красивый, образованный, квалифицированный и т.д., уверен, практически каждый сможет рассказать о себе любимом много интересного и позитивного)

Главное, что думают о нем окружающие, и чем больше они ВЛИЯЮТ на его жизнь, тем ЗНАЧИМЕЕ их мнение.

Бесспорно, есть профи, которых работа ищет сама! Их терпят, готовы прощать «оплощности» или они «держат» руководство за одно место . Но надолго ли находит ?! Как на долго им удается задержаться в компании?!?! Да есть дефицит профессионалов, и это бесспорно. Только не мною придумана пословица — «берут за профессиональным качествам, увольняют по ….» (ответ найди сам)

)
Итак, чтобы быть ценным сотрудником необходимо уметь «решать» проблемы/задачи, снимать «головную» боль с руководителя (клиента), быть «своим» (тебе обязательно руководство должно доверять) .

 Продолжение статьи здесь: Как стать «нужным сотрудником». Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: ключевые сотрудники, нужный кадр, успешный сотрудник и Ценный сотрудник. Комментариев к записи Как стать “нужным сотрудником” нет

Бизнес, благотворительность или что-то ещё?

15 июня 2010 13:14, iamhr:
«Там где прибыль не главное – это называется благотворительность.»

Чем он замечателен? Да тем, что дает возможность разобраться в вопросе подробнее. Уже слишком прямолинейной и однозначной получалась дихотомия.

Попробуем разобраться.

 Продолжение статьи здесь: Бизнес, благотворительность или что-то ещё?. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: бизнес цели, задачи предпринимателя, лидерство, прибыль и смысл бизнеса. Комментариев к записи Бизнес, благотворительность или что-то ещё? нет

Процесс роста компании

23 мая 2010 12:32, iamhr:
Попробуем рассмотреть, что происходит с увеличением численности персонала компании.

  1. Фаза 1. Численность невелика, около 20 человек, один офис, все друг друга знают. Хорошо известны в коллективе семейные дела. Владелец и малочисленное руководство доступны для непосредственного общения. Все сотрудники хорошо осведомлены о том, что происходит в компании, о победах и неудачах, о планах на будущее. Практически отсутствуют формальные совещания. Как правило, атмосфера легкая и дружественная. Люди с удовольствием радуются успехам коллег.
  2. Фаза 2. Численность растет, но пока сохраняется единство. Нет разговоров о ценностях компании. Они проявляются на уровне ежедневного поведения. Функцию подбора персонала естественным образом осуществляет сам коллектив. Новичок либо приживается, либо нет. Уровни управления, числом не более трех, выражены неявно. По прежнему, большая часть решений принимается «на лету». Эта фаза может существовать достаточно долго и быть эффективной до тех пор, пока численность не превышает некоторого порога. Вот здесь возможны варианты. Все зависит от личности, стоящей во главе. Если она соответствует базовым принципам хорошего владельца, то у компании есть шанс дорасти в своей численности до 130-150 человек, прежде чем начнется Фаза 3. Если не соответствует, то Фаза 3 может начаться сразу после создания компании и при небольшой численности.

 Продолжение статьи здесь: Процесс роста компании. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: жизненный цикл организации, лидерство, рост компании и фазы развития компании. Комментариев к записи Процесс роста компании нет

« Следующие