3 августа 2010 14:56, iamhr:
Уважаемые коллеги!
Приглашаем всех желающих на первую встречу проекта «Я HR», которая состоится 28 сентября 2010 г.
"Я HR" — это место, где профи делятся наработанными технологиями в области управления персоналом, лидерства, руководства подчиненными, инструментами, повышающим личную эффективность. Всем тем, что позволяет нам сегодня получать удовольствие от жизни, результаты от подчиненных, добиваться признания руководства, повышения по службе, увеличения личного дохода, стабильного развития карьеры.
Подробнее на http://i-am-hr.ru/meeting/
Рубрики: Новости. Метки: клубные встречи, лидерство, развитие, тренинг и управление персоналом. Комментариев к записи Встреча участников проекта 28 сентября нет
25 июня 2010 23:49, iamhr:
Какую роль в мотивации сотрудников играет их собственная мечта?
Можно сказать, что мечта – это некое личное vision, то, что придает людям «импульс» развития, смысл и значение повседневной деятельности, вносит ясность в представление своих целей. Поэтому мечта очень сильно влияет на мотивацию и поведение. Очень много здесь еще зависит от оценок достижимости и «верности» собственному vision, приверженности – готовности идти на определенные уступки сегодня, ради светлого будущего завтра.
Единственное не у всех людей она – мечта есть. Очень часть люди живут абстрактными иллюзиями – например, хочу быть счастливым. А что такое быть счастливым с его личных позиций?! Иметь троих детей, красивый дом на берегу моря, интересную работу (где, в качестве кого и т.д.), какой круг общение, и т.д. Мечта должна быть «овеществлена» — т.е. есть конкретные «измерители» то, что можно «потрогать». Их наличие позволяет человеку точно понимать двигается ли он к своей мечте и когда она свершится. А дальше цикл повторяется – у человека появляется новая мечта 🙂
Продолжение статьи здесь: Мотивация мечтой. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.
Рубрики: Новости. Метки: лидерство, мечта, мотивация, мотивация персонала и стимулирование сотрудников. Комментариев к записи Мотивация мечтой нет
25 июня 2010 18:28, iamhr:
Как правильно поставить срок исполнения поручения/задания сотруднику? Как контролировать исполнение сроков? Как подстраховаться от того, что в нужный момент задание не будет выполнено подчиненным? Этим и подобным вопросам всегда уделяется время на различных тренингах для руководителей. Бизнес-консультанты, эксперты, тренеры и коучи часто говорят о необходимости дать самостоятельность подчиненным, дать им возможность реализовать до конца задачу. А что происходит в жизни?! Подходит срок и вы понимаете, что задача не выполнена, или вы получили совсем не то, что ожидали?!
На просторах интернета нашел забавную картинку (см.ниже). Уж больно хорошо она иллюстрирует реалии жизни и дает ответы — когда чаще всего подчиненные начинают выполнять работу, и как приходится вести себя руководителям, чтобы добиться выполнения задания в срок.
Продолжение статьи здесь: Как добиться выполнения распоряжений. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.
Рубрики: Новости. Метки: лидерство, постановка заданий, постановка задач, распоряжения и управляемость сотрудника. Комментариев к записи Как добиться выполнения распоряжений нет
15 июня 2010 13:14, iamhr:
«Там где прибыль не главное – это называется благотворительность.»
Чем он замечателен? Да тем, что дает возможность разобраться в вопросе подробнее. Уже слишком прямолинейной и однозначной получалась дихотомия.
Попробуем разобраться.
Продолжение статьи здесь: Бизнес, благотворительность или что-то ещё?. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.
Рубрики: Новости. Метки: бизнес цели, задачи предпринимателя, лидерство, прибыль и смысл бизнеса. Комментариев к записи Бизнес, благотворительность или что-то ещё? нет
23 мая 2010 12:32, iamhr:
Попробуем рассмотреть, что происходит с увеличением численности персонала компании.
- Фаза 1. Численность невелика, около 20 человек, один офис, все друг друга знают. Хорошо известны в коллективе семейные дела. Владелец и малочисленное руководство доступны для непосредственного общения. Все сотрудники хорошо осведомлены о том, что происходит в компании, о победах и неудачах, о планах на будущее. Практически отсутствуют формальные совещания. Как правило, атмосфера легкая и дружественная. Люди с удовольствием радуются успехам коллег.
- Фаза 2. Численность растет, но пока сохраняется единство. Нет разговоров о ценностях компании. Они проявляются на уровне ежедневного поведения. Функцию подбора персонала естественным образом осуществляет сам коллектив. Новичок либо приживается, либо нет. Уровни управления, числом не более трех, выражены неявно. По прежнему, большая часть решений принимается «на лету». Эта фаза может существовать достаточно долго и быть эффективной до тех пор, пока численность не превышает некоторого порога. Вот здесь возможны варианты. Все зависит от личности, стоящей во главе. Если она соответствует базовым принципам хорошего владельца, то у компании есть шанс дорасти в своей численности до 130-150 человек, прежде чем начнется Фаза 3. Если не соответствует, то Фаза 3 может начаться сразу после создания компании и при небольшой численности.
Продолжение статьи здесь: Процесс роста компании. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.
Рубрики: Новости. Метки: жизненный цикл организации, лидерство, рост компании и фазы развития компании. Комментариев к записи Процесс роста компании нет
Иногда весьма полезным оказывается структурировать уровень возникновения проблемы. От этого будут зависеть и применяемые методы.
Проблемы по фазам:
- Увидеть. Уровень на котором человек не видит того, что с ним происходит что-то нехорошее. На самом деле не понятно является ли этот уровень проблемным для человека. Скорее всего все вокруг видят, что у человека проблемы, кроме него самого. Он продолжает настаивать что, даже если у меня не «всё замечательно», то «все так живут». Если от него никто не зависит, то я бы предложил оставить такого индивида наедине с его ложными воззрениями. Но так не бывает, почти. Кому-то приходится брать на себя совершенно неблагодатную роль открывателя глаз.
- Осознать. Знакомая история: Вижу, что проблема есть, но совершенно не понимаю как я оказываюсь в такой ситуации? Часто, в силу структуры проблемного мышления, человек не в состоянии проследить начало и ход развития проблемной ситуации. В его голове не возникает связи между ударом по лбу и тем, что его нога наступила на грабли и он делает это снова и снова. С этим разбираться обычно проще, чем с первой фазой, потому, что человек, как правило, сам в это заинтересован.
Продолжение статьи здесь: Ловушки на пути изменений. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.
Рубрики: Новости. Метки: барьеры на пути изменений, лидерство, ловушки и препятствия изменений. Комментариев к записи Ловушки на пути изменений нет
13 апреля 2010 12:25, iamhr:
Пишу «хорошая» потому, что превосходные степени подобно «идеальная», «совершенная» и т.д. создают нездоровую экзальтацию, которая в моем представлении никак с бизнесом не сочетается.
Скорее всего, моё видение хорошего бизнеса, хорошей компании несколько утопично, но почему бы нет.
Сначала про критерии. Что такое «хорошая компания»?
Я выделил как основные следующие:
Продолжение статьи здесь: Хорошая компания. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.
Рубрики: Новости. Метки: великая компания, лидерство, оргструктура, хороший владелец и эффективное построение организации. Комментариев к записи Хорошая компания нет
11 августа 2009 19:55, iamhr:
Решил выложить часть своего интервью журналисту HeadHunter в лохматом 2005 году, надеюсь, что часть читателей найдет для себя полезные мысли. Интервью было о миникомандах. Используемые сокращения НР (это мои комментарии).
В данном интервью исключительно моя точка зрения.
Журналист: Сейчас пишу статью для «секрета фирмы» о тимбилдинге в небольших компаниях, зарабатывающих не руками, а серым веществом. Идея такая, что в таких компаниях один человек — стратегическая единица.
Никифоров Руслан: Здесь бы я уточнил, в небольших компаниях стратегической единицой является группа, коллектив, решающий определенные задачи, проблемы. А вот они уже, по моему мнению, могут собираться:
- вокруг лидера (харизматического, увлеченного, умеющего увлечь и зажечь идеями на уровне ценностей)
- вокруг идеи (продукта), возникла потребность в создании чего-то, что интересно всем (клиентам и специалистам)
И значимость подобной группы велика в силу того, что в небольших компаниях система управления, как правило, нерегламентирована, а значит эффективность компании зависит от того насколько люди «сработаны».
Продолжение статьи здесь: Мини команды. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.
Рубрики: Новости. Метки: teamwork, команды, лидерство и рабочие группы. Комментариев к записи Мини команды нет
17 апреля 2009 19:45, iamhr:
Когда то мы долго переписывались с журналистом журнала «Sales Business», и мучал он меня вопросами о делегировании. Я переадресовал его на одного из наших экспертов, но все таки он меня достал :). И пришлось высказать свое мнение по данному вопросу. По мне вопрос «делегирования» до сих пор имеет много ответов, и если вы спросите любого эксперта: от гуру до горе-консультанта, профессора бизнес школы, все выскажут вам свои точки зрения. Я предлагаю вам познакомиться со своей 🙂
Журналист: А почему вы не хотите сами ответить на вопрос по делегированию? Я конечно позвоню Вашему сотруднику, но мне интересен ваш ответ и оба могут войти в статью. Это конечно хорошо, что вы все делегируете, может быть и переписку нашу я веду не с вами, а сотрудником, которому вы это делегировали 🙂 Вспомните, когда вы сами впервые поручили что-то своему подчиненному и как это было? Или какой-то необычный случай с делегированием, который вас удивил или помог понять что-то?
Никифоров Руслан: В моем случае, это не делегирование, это выполнение распоряжения руководителя (выполнить определенную работу…) для повышения оперативности общения с вами, плюс возможно 🙂 данный сотрудник в будущем будет контролировать взаимодействие со СМИ. Вот так по тихонько в начале выполняются распоряжения, человек вникает в суть всего действия, а потом все действия связываются воедино и человек может уже выполнять работу самостоятельно (т.е. решать определенную рабочую задачу), и только после этого ему будут делегированы полномочия принимать решения в рамках данной задачи и он будет наделен необходимыми ресурсами, а пока ответственность и полномочия остаются у меня.
Продолжение статьи здесь: Поручения сотруднику — делегирование или нет?!. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.
Рубрики: Новости. Метки: делегирование, задания, лидерство, поручения и распоряжения. Комментариев к записи Поручения сотруднику – делегирование или нет?! нет
19 января 2009 18:00, iamhr:
Думаю, что это «шумный» вопрос и, в принципе, у каждого будет свой взгляд на эту проблему.
Я попробую коротко написать несколько своих мыслей на этот счет.
Все мы безусловно считаем, что эффективный руководитель — это тот руководитель, который решает поставленные перед ним задачи, добивается результатов и т.п.
Вот здесь я немного остановлюсь. В первую очередь, руководитель управляет подразделением, и не перед руководителем стоят рабочие задачи, а перед подразделением — оно должно добиться чего то, решить какие то проблемы, выйти на определенные показатели и т.п. Именно подразделение! Основная задача руководителя состоит в том, чтобы так организовать работу подразделения, сотрудников, чтобы они добились выполнения поставленных перед подразделением задач.
Продолжение статьи здесь: Эффективный руководитель. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.
Рубрики: Новости. Метки: лидерство, лучший руководитель, результативный начальник и эффективный руководитель. Комментариев к записи Эффективный руководитель нет