Ловушки на пути изменений

1 мая 2010 12:58, iamhr:
Иногда весьма полезным оказывается структурировать уровень возникновения проблемы. От этого будут зависеть и применяемые методы.

Проблемы по фазам:

  1. Увидеть. Уровень на котором человек не видит того, что с ним происходит что-то нехорошее. На самом деле не понятно является ли этот уровень проблемным для человека. Скорее всего все вокруг видят, что у человека проблемы, кроме него самого. Он продолжает настаивать что, даже если у меня не «всё замечательно», то «все так живут». Если от него никто не зависит, то я бы предложил оставить такого индивида наедине с его ложными воззрениями. Но так не бывает, почти. Кому-то приходится брать на себя совершенно неблагодатную роль открывателя глаз.
  2. Осознать. Знакомая история: Вижу, что проблема есть, но совершенно не понимаю как я оказываюсь в такой ситуации? Часто, в силу структуры проблемного мышления, человек не в состоянии проследить начало и ход развития проблемной ситуации. В его голове не возникает связи между ударом по лбу и тем, что его нога наступила на грабли и он делает это снова и снова. С этим разбираться обычно проще, чем с первой фазой, потому, что человек, как правило, сам в это заинтересован.

 Продолжение статьи здесь: Ловушки на пути изменений. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: барьеры на пути изменений, лидерство, ловушки и препятствия изменений. Комментариев к записи Ловушки на пути изменений нет

Путь изменений

15 апреля 2010 12:43, iamhr:
Наша проблема возникает внутри нас, в тот момент, когда наш ум затягивает песню; «Невозможно, невозможно, невозможно, я не могу, я не могу, я не могу». Мы должны изгнать такой ум из этой солнечной системы. Возможно Всё. Иногда вы чувствуете, что ваши мечты неосуществимы, но это не так. Человеческие существа имеют огромный потенциал; они могу всё. Сила ума невероятна, неисчерпаема.
~ Lama Yeshe ~

Это ещё одна из моделей, с которой я настолько сжился, что авторства уже и не помню. Появилась она году в 97-98ом. Память подсказывает два источника. Один – это лекции Андрея Лапина в институте почвоведения. Другой – возможно, что модель появилась на тренинге с Катей Филоновой. Или, и там, и там, одновременно, или вообще не там… может разберемся потихоньку.

Про что модель? Она про те фазы, которые должно пройти изменение для того, чтобы воплотиться в жизнь….

 Продолжение статьи здесь: Путь изменений. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: изменение, Обучение, преодоление, решение проблем, стратегия решения проблем и Ценный сотрудник. Комментариев к записи Путь изменений нет

Хорошая компания

13 апреля 2010 12:25, iamhr:
Пишу «хорошая» потому, что превосходные степени подобно «идеальная», «совершенная» и т.д. создают нездоровую экзальтацию, которая в моем представлении никак с бизнесом не сочетается.

Скорее всего, моё видение хорошего бизнеса, хорошей компании несколько утопично, но почему бы нет.

Сначала про критерии. Что такое «хорошая компания»?

Я выделил как основные следующие:

 Продолжение статьи здесь: Хорошая компания. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: великая компания, лидерство, оргструктура, хороший владелец и эффективное построение организации. Комментариев к записи Хорошая компания нет

HR и тренер

3 марта 2010 12:13, iamhr:
Молодой человек лет тридцати пяти, он же тренер, в кабинете у столь же молодой дамы, она же HR. Оба «прилично» выглядят. После первого обнюхивания (ненароком показать мобилу, в ответ блеснуть ключами от машины с различимым лого и т.д.) развивается диалог:

HR: Добрый день, мы выбрали вас из многих московских тренеров…

тренер: (стремительно) Благодарю ВАС.

HR: … ну да, нам понравились ваши программы. Расскажите и себе.

тренер: Знаете, за последние десять лет столько всего сделано. Может, для того, чтобы я рассказал более сфокусировано, сначала ВЫ расскажете о ваших задачах.

HR: … ну, нам надо обучить продавцов.

тренер: О, я прекрасно знаю эту тему. Я фактически только ей и занимаюсь в последние годы.

HR: Правда? А вот здесь у вас написано, что вы ведете в основном управленческие тренинги.

тренер: Э,ну, это от того, что резюме, видимо готовили девочки для э… ПЕПСИ (уф). и они могли ошибиться. На самом деле продажи это то, что я на самом деле очень хорошо знаю и проводил много много раз для весьма уважаемых компаний. На самом деле…

HR: Ладно. А вы уверены, что справитесь с нашей группой?

тренер: Да, конечно, я уверен.

HR: Она очень непростая.

 Продолжение статьи здесь: HR и тренер. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: coach, HR эксперт, бизнес тренер, коуч, Обучение, тренер и управление персоналом. Комментариев к записи HR и тренер нет

Мини команды

11 августа 2009 19:55, iamhr:
Решил выложить часть своего интервью журналисту HeadHunter в лохматом 2005 году, надеюсь, что часть читателей найдет для себя полезные мысли. Интервью было о миникомандах. Используемые сокращения НР (это мои комментарии). В данном интервью исключительно моя точка зрения.

Журналист: Сейчас пишу статью для «секрета фирмы» о тимбилдинге в небольших компаниях, зарабатывающих не руками, а серым веществом. Идея такая, что в таких компаниях один человек — стратегическая единица.

Никифоров Руслан: Здесь бы я уточнил, в небольших компаниях стратегической единицой является группа, коллектив, решающий определенные задачи, проблемы. А вот они уже, по моему мнению, могут собираться:

  1. вокруг лидера (харизматического, увлеченного, умеющего увлечь и зажечь идеями на уровне ценностей)
  2. вокруг идеи (продукта), возникла потребность в создании чего-то, что интересно всем (клиентам и специалистам)

И значимость подобной группы велика в силу того, что в небольших компаниях система управления, как правило, нерегламентирована, а значит эффективность компании зависит от того насколько люди «сработаны».

 Продолжение статьи здесь: Мини команды. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: teamwork, команды, лидерство и рабочие группы. Комментариев к записи Мини команды нет

Планирование карьеры

22 июля 2009 19:39, iamhr:
Выдержки из интервью и переписки с журналистами газеты «Ведомости». Вообще хотел отметить, что хорошие ребята. Всегда с удовольствием отвечал на их вопросы, пытливые умы, всегда хотели добраться до истины в срок отведенный их «шефом». Производственный вопрос, понимаем :).

Ведомости: Тема заметки — карьерное планирование, а точнее — наблюдение того, что карьерное планирование как форма менеджмента в последнее время перестает быть актуальным. В связи с этим у меня к Вам такие вопросы. Какова средняя продолжительность российской компании? Имеет ли смысл планировать карьеру в одной организации на много лет вперед?

Никифоров Руслан: Средняя продолжительность «жизни» руководителей от 1,5 лет. Процентов 25 работают в компании меньше года, соответственно такая же часть (приблизительно) работает и более 2-3 лет.

Сразу бы хотелось сказать, что под карьерой мною понимается последовательность должностей (рабочих мест) которые занимает специалист в период своей активной трудовой жизни. Карьера может
развиваться по двум основным путям: управленческая и профессиональная. Причем в обоих случаев возможны так называемые горизонтальные перемещения (межфункциональные) — то что называется в HR менеджменте ротацией.

Конечно же, есть смысл планировать карьеру. Каждый нормальный специалист планирует свой «рос»: либо исключительно как смену номинальных должностей, либо через усложнение работы и решаемых задач. Тем самым он целенаправленно занимается повышением своей стоимости на рынке труда за счет тех способностей, которые на его взгляд у него развиты, и конечно же не малую часть здесь занимает его личная мотивация.

 Продолжение статьи здесь: Планирование карьеры. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: карьерное планирование, планирование карьеры, развитие карьеры и Ценный сотрудник. Комментариев к записи Планирование карьеры нет

Требуются профи, а не умники

30 июня 2009 18:54, iamhr:
Сегодняшняя ситуация на рынке, по моему мнению, еще раз показывает, что у нас в стране и в бизнесе действительно мало профессионалов, которые умеют зарабатывать деньги, приносить пользу компании и решать поставленные задачи эффективно.

Встречаясь с кандидатами на протяжении последних 10 лет, я все время удивляюсь простой вещи. Слушаешь очередного кандидата и думаешь про себя, — «за что платили тебе деньги…?!». Очень мало кандидатов понимают в чем их ценность, какой результат они приносили, чем могут быть полезны. Многие считают, что если они закончили ВУЗ, получили «МВА», или проработали 5, 7 или 10 лет, знают 3 десятка профессиональных слов, то за это им должны платить деньги и достойные, что бы им хватало оплачивать расходы семьи и последствия своих ошибочно принятых решений (в первую очередь кредиты).

 Продолжение статьи здесь: Требуются профи, а не умники. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: профессиональное резюме, профи, Ценный сотрудник и эксперт. Комментариев к записи Требуются профи, а не умники нет

Корпоративные стандарты обучения

30 июня 2009 17:25, iamhr:
Идея внедрения стандартов близка руководителям средних и крупных организаций. Внедрение стандартов позволяет сделать систему обучения более организованной, системной, регламентированной, и повысить эффективность и скорость подготовки специалистов до требуемого уровня. Но не все так просто как кажется на первый взгляд!

Давайте рассмотрим, что такое стандарт. Стандарт – это норма, образец, эталон. Поэтому когда мы говорим о корпоративных стандартах обучения, то подразумеваем «эталон» корпоративного обучения.

Какие стандарты бывают, как разрабатываются и какие основные ошибки встречаются?!

 Продолжение статьи здесь: Корпоративные стандарты обучения. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: корпоративные стандарты, Обучение, отраслевые стандарты обучения, стандарты обучения, стандарты тренинга, управление персоналом, эталон корпоративного обучения и эффективность обучения. Комментариев к записи Корпоративные стандарты обучения нет

С кого начать изменения системы оплаты труда

30 мая 2009 18:50, iamhr:
Как много систем оплаты, сколько много консультантов, подходов, учебников на этот счет. Но по мне самую главную ошибку делают тогда, когда изменить систему оплаты начинают вначале у сотрудников….Все эксперименты ставят на работниках, а руководители наблюдают сверху — приживется или нет, сработает или нет…получается так, как будто они исключены из процесса.

Начинать надо с руководителей. И вот почему?

 Продолжение статьи здесь: С кого начать изменения системы оплаты труда. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: изменение зарплат, изменение оплаты, система оплаты труда и управление персоналом. Комментариев к записи С кого начать изменения системы оплаты труда нет

Эксперт, специалист, исполнитель, или Как выделить профи?

15 мая 2009 19:26, iamhr:
Каждый руководитель время от времени сталкивается с вопросами поиска квалифицированных сотрудников, профессионалов в своем деле. И ни секрет, что бывают ситуации, когда сам руководитель имеет в лучшем случае общее представления о требуемой специальности, а иногда есть только понимание того, какую проблему должен решить привлеченный специалист. Другой вариант — сейчас уже есть много литературы, курсов и тренингов, которые помогают кандидатам развить навыки коммуникаций, формирования позитивного о себе впечатления, получить знания теории и методов работы в предметной области или у кандидата может быть «хороший» послужной список и «рекомендатели». То есть вы можете встретиться с очень начитанным и умным человеком, и при этом он вовсе не будет являться экспертом в своей деятельности. В таких случаях, на помощь руководителю приходит служба персонала, которая может привлечь эксперта в данной области, для проведения оценки уровня квалификации и профессионализма кандидатов на вакантную должность, либо пригласить консалтинговую компанию, которая может, к примеру, провести профессиональное тестирование.

А что делать, если нет времени искать экспертов и нет возможностей привлечь консультантов (и при этом руководителю необходимо решить поставленные перед ним задачи, а значит такой эксперт нужен ему позарез ? На этот вопрос мы и постараемся вместе с вами получить ответ. Итак, вам предстоит провести встречу с претендентами на вакантную должность, а вы собственно не являетесь экспертом в данной профессии.

 Продолжение статьи здесь: Эксперт, специалист, исполнитель, или Как выделить профи?. Пожалуйста, пройдите сюда, чтобы прокомментировать.

Рубрики: Новости. Метки: исполнитель, как провести собеседование, отбор персонала, отбор профессионалов, подбор персонала, поиск профессионалов, профессилнал, управление персоналом, Ценный сотрудник и эксперт. Комментариев к записи Эксперт, специалист, исполнитель, или Как выделить профи? нет

« Следующие  
  Предыдущие »